한국경영자총협회에서 MZ세대를 대상으로 진행한 ‘괜찮은 일자리 인식조사’ 결과, 이들이 가장 중요하게 여기는 것은 연봉과 워라밸이었다. 그 다음으로 중요하게 생각하는 것은 ‘직장 동료와의 관계’와 ‘자기 개발’이었다. 이미 많은 기업들이 연봉과 워라밸을 넘어 ‘좋은 직장(Great Place to Work)’ 문화 조성에 힘쓰고 있다. 일찌감치 워라밸을 추구해 좋은 직장으로 자리매김한 국내 외국계 제약사들의 사내기업문화를 시리즈로 만나본다. <편집자 주>
글락소스미스클라인(GSK)은 과학, 기술, 인재를 모아 함께 질병을 극복하자는 목표로 설립된 영국을 대표하는 제약사 중 하나다.
GSK는 2022년 컨슈머헬스케어 사업을 ‘헤일리온(Haleon)’이란 이름으로 분사, 바이오 제약 분야에 집중하고 있다. 바이오제약 회사로서 GSK는 백신, 스페셜티 메디슨, 제너럴 메디슨을 통해 질병 예방 및 치료에 기여하고 있다.
한국GSK는 2024년까지 약 280만 명에 달하는 한국 환자들 건강에 기여하겠다는 목표를 이루기 위해 다양한 변화와 단계적 성과 달성, 그리고 대내외적 협력에 집중하고 있다. 이와 더불어 우수한 인재들을 모아 글로벌 환자들 건강에 영향을 미치는 중요한 일들을 해 나가고 있다.
한국GSK는 올해 화두로 ‘성장 마인드셋(Growth Mindset)’을 선정했다. ‘함께 성장하자’라는 주제로 2024년도를 시작, ‘성장’이라는 대표 키워드를 통해 직장 문화를 형성하고 있다.
미국 스탠포드 대학교 심리학자 캐럴 드웨크(Carol Dweck)가 처음 도입한 개념인 Growth Minset은 능력이나 지능이 고정돼 있지 않고, 노력과 경험을 통해 발전시킬 수 있다는 믿음을 기반으로 한다. 이와 반대되는 개념인 고정 마인드셋(Fixed Mindset)은 자신의 능력이 한정적이라고 믿으며 새로운 도전을 회피하는 반면, Growth Mindset은 ‘실패라는 장애물에 부딪히더라도 이를 극복하는 동력을 가지고 있다’는 특징을 갖고 있다.
Growth Mindset 조직문화에서는 도전, 장애물, 노력, 비판, 그리고 타인의 성공을 개인 및 조직 발전을 위한 동기부여로 삼아 ‘나’뿐만이 아니라 함께 있는 모두가 성공을 넘어 성장하는 것을 의미한다. 한국GSK의 Growth Mindset 문화는 성장하는 사고, 즉 환자와 제품에 대한 열정과 다양성 및 포용성을 갖고 성장을 위해 달려가는 것을 뜻한다.
한국GSK의 이러한 노력은 Growth Mindset in Sales(GMIS)와 People Leader’s Forum(PLF) 등 다양한 형태 활동을 통해 나타나고 있다.
약업닷컴은 최근 서울 용산구에 위치한 한국GSK를 찾아 인사부 안서영, 백신사업부 박남용, 인사부 총괄 김민서 전무 그리고 호흡기사업부 박재민 영업이사를 만났다. 이들을 통해 Growth Mindset을 기반으로 한국GSK에서 생각하는 ‘함께 성장하는’ 문화란 무엇인지, 또 한국GSK가 지향하는 기업 문화는 무엇인지에 대해 들어봤다.
Q. 한국GSK는 어떻게 성공이라는 보장된 길보다 ‘성장’이라는 길을 선택하게 됐나?
김민서 – 세상은 변하고 있고 우리는 수많은 변화에 둘러싸여 있다. 그런데 주어진 한 장의 카드로 수많은 변수로 움직이고 있는 세상의 모든 변화에 동일한 결과를 얻는다는 보장이 없다. 그렇기 때문에 우리는 세상에 맞게 변화, 진화해야 한다고 생각한다.
이와 더불어 한국GSK는 자신만의 전문성을 갖춘 사람들이 기존의 길을 성실히 가면서도, 수많은 변수들 속에서 새로운 시도를 한다면 그들의 전문성이 좋은 결과를 가져올 것이라는, 조직 구성원에 대한 믿음을 갖고 있다.
변화에 휘둘리기보다는 어떤 변화가 오더라도 변화를 단순한 변화로 받아들이지 않고 새로운 가능성으로 볼 수 있도록 하는 ‘유연성’을 키우고자 노력하고 있다. 한국GSK는 직원들이 어느 상황에서도 능동적이고 유연하게 자신의 가치를 새롭게 발견할 수 있도록 장려하고 있다. 새로운 시도와 노력, 경험들을 찾는 것은 결국 궁극적으로 직원 개인들 성장으로 이어지는 원동력으로 작용할 것이다.
Q. 한국GSK가 성장하는 사고를 갖춘 조직으로 나아가기 위해 필요한 것들은 무엇이라고 생각하나?
안서영 - 한국 GSK가 정착하려고 하는 ‘Growth Mindset’ 문화는 성공을 넘어 ‘성장’에 집중하고 있다. 성공만큼 중요한 것이 성장이고 장기적인 관점에서 성장이 더 중요하다는 부분을 강조하고 있다.
나 스스로의 개인적 성장도 있지만, 동료들 성장을 서로 축하해 주고 궁극적으로는 조직 성장과 발전, 그리고 더 나아가서는 환자를 위한 성장을 담고 있다. 이를 위해서는 제품을 위한 열정과 집착, 그리고 문화적으로는 다양성, 포용성, 그에 따른 유연성을 갖고 서로의 성장을 응원하는 문화를 정착하는 것이 필요하다고 생각한다.
Q. Growth Mindset이 어떻게 적용되고 있는지?
김민서 – 우선 직무에 활용하기 위해 여러 가지 시도를 하고 있다.
첫 번째로 회사 매니저를 대상으로 하는 ‘피플 리더포럼(People Leader Forum, PLF)’이 있다. PLF에 참여하고 있는 위원회(Committee) 분들은 Growth Mindset, 즉 성장형 사고를 일상에서 코칭에 어떻게 접목할 수 있을지 수많은 생각과 아이디어를 함께 나누고 있다.
또 하나는 ‘이머징 세일즈 리더 아카데미(Emerging Sales Leader Academy, ESLA)’라는 프로그램이 있다. 영업 현장에서 실무를 담당하고 있는 영업 전문 직원들이 어떻게 성장형 사고를 통해 고객과 환자에게 도움을 줄 수 있을까 하는 고민에서 시작됐다.
박남용 – 또 한가지는 ‘그로스 마인드셋 인 세일즈(Growth Mindset in Sales, GMIS)’가 있다. GSK에 필요한 영업 리더 역량을 사전에 교육하는 리더십 프로그램인 ESLA 졸업생들이 자발적으로 모여 시작한 프로그램이다. 자발적으로 모인 만큼, 탑-다운(Top-down) 방식이 아닌 바텀-업(Bottom-up)으로 일선에서 활동하는 동료들이 공감할 수 있는 분위기 속에서 미팅이 진행되고 있다.
Growth Mindset을 좀 더 쉽게 정착할 수 있는 문화를 만들기 위해 미팅을 주도적으로 진행하고 있는데, 이를 통해 Growth Mindset을 일반적인 긍정적 생각과 사고방식이 아닌 ‘나와 너, 그리고 더 나아가 우리 모두를 대하는 마음가짐’이라고 새롭게 정의했다. 그리고 이러한 생각을 행동으로 습관화하고 구체적으로 실천할 수 있도록 조직 구성원들이 쉽게 참여할 수 있는 캠페인을 마련했다.
‘Grow Together’라는 이름의 캠페인은 조직원들이 쉽고 원활하게 참여할 수 있도록 △동료 간 협력 ‘With’ △팀원 간 지원 ‘For you’ △고객을 만날 때 태도 ‘Be Bold’ 등 3가지 세부적인 항목으로 구분 지었다. 해당 캠페인을 통해 조직원들은 회사 생활을 넘어 개인적인 일상생활에서도 습관적으로 상대방을 배려하고 존중하는 말을 할 수 있도록 함께 노력하고 있다.
이러한 노력은 아침에 건성으로 하는 인사가 아닌, ‘활기찬 아침 인사’와 같이 아주 작은 것에서부터 시작한다. Growth Mindset은 어떠한 복잡한 이론이나 규칙이 아니라고 생각한다. 작은 일상에서 계속해온 것을 밖으로 표현하고, 상대방이 기분 좋게 할 수 있는 말과 행동을 습관적으로 사용하자는 의미를 담고 있다. 예컨대, ‘기분 좋은 하루 되세요’, ‘당신과 함께라서 좋습니다’ 등과 같은 어렵지 않은 말에서 시작된다고 보면 된다.
Q. Growth Mindset 문화가 도입되고 나타나는 변화는 무엇인가?
박재민 – 현대 사회에서는 ‘칭찬’에 인색한 경우가 많다. 또, 성공 스토리 공유엔 관심이 많으나 실패담 공유는 꺼리는 경향도 있다.
한국GSK에서는 정기적으로 성공 사례 뿐만 아니라 현재 진행중인 내용, 실패 사례도 적극적으로 공유하고 있다. 어떻게 보면 부정적으로 보일 수 있지만, Growth Mindset 문화가 전사적으로 적용되면서 실질적으로 실패 사례와 그 과정 등을 더 적극적으로 공유하고, 이를 통해 새롭게 도전할 수 있는 용기도 함께 만들어 나가고 있다.
실패 경험을 공유하면서 서로를 배려하고, 또 실패를 교훈 삼아 함께 새로운 도전을 이어가는 문화가 형성되고 있다. 직원들은 실패가 결코 좌절과 창피가 아닌 새로운 도전을 위한 발판이라고 여기고 있으며, 이를 통해 개인 성장과 개발을 이루고 있다.
예전에는 도전을 망설이던 직원들도 더 많은 도전에 임하는 모습도 보이고 있으며, 부정적인 개선점에 대한 피드백도 예전보다는 긍정적인 마인드를 통해 받아들이며 개선해 나가고 있다. 확실히 Growth Mindset을 통해 성장에 대한 열정과 욕구가 채워져 나가고 있는 것을 느낀다.
김민서 – 과거에는 타운홀 미팅에서 전사적으로 성공한 사례를 축하하고, 그 성공 요인을 분석하며 경험을 공유하는 시간을 가졌다면, 현재는 과거와 다르게 도전을 한 직원, 실패를 했지만 그 안에서 정말 갑진 경험을 얻은 직원, 새로운 시도를 해봤던 직원들 이야기가 공유되고 있다.
동료들 이야기를 듣고 ‘비록 결과가 확실하지 않더라도, 열심히 해 보려 한다’, ‘나도 할 수 있을 것 같다’, ‘용기를 갖게 된다’ 등 반응도 나오고 있다.
박남용 – 철학자 니체 명언 중 이런 말이 있다. ‘생각이 말이 되고, 말은 행동이 되고, 행동은 습관이 되어 우리의 삶을 바꾼다’, 즉 우리가 어떤 언어를 사용하느냐에 따라 기분이 달라질 수가 있다. 그렇기 때문에 무의식적으로라도, 나를 포함해 우리 동료들에게 긍정적인 생각과 자세를 불러일으킬 수 있는, 그냥 평범한 단어지만 기분 좋은 단어를 사용할 수 있도록 장려하는 것이다.
기존 문화를 개선하고 발전시킨다는 것은 어렵다. 모든 구성원 공감대가 이뤄져야 하기 때문이다. 그리고 회사라는 조직에서는 리더분들 공감과 지원이 없다면 변화가 이뤄질 수 없다. 다행히 한국GSK에서는 리더분들 전폭적 지지와 구성원들 공감이 함께 어우러져 큰 변화가 일고 있다.
Q. Growth Mindset이 직원 개인 미래에 어떤 영향을 줄 것으로 기대하는지?
안서영 – 글로벌에서 매년 시행하는 ‘GSK 서베이(GSK Survey)’가 있다. 서베이에서 가장 중용한 항목은 바로 직원 ‘몰입도(Engagement, 인게이지먼트)’로, 조직에 대한 소속감, 동료와 친밀감 등을 의미한다.
한국GSK의 인게이지먼트 점수는 꾸준히 오르고 있고, 특히 올해 가장 높은 것으로 나타났다. 이것은 직원들 전체 의지와 열정이 계속해서 올라가고 있고, 함께 학습하고 성장하는 조직으로 거듭나고 있다는 것을 의미한다고 생각한다.
이와 더불어 예전보다 더 명확하고 구체적으로 양방향 소통이 이뤄지면서, 직원들이 변화나 결정에 대해 유연하게 받아들일 수 있게 됐다. 그래서 예전보다 명확한 비전과 목표를 갖고 각자 위치에서 최선을 다해 서로의 성장을 도모하는 문화가 정착하고 있는 것 같다.
변화하고 있는 과정 안에서 직원 모두가 함께 하고 있다. 직원들이 스스로 고민하고, 아이디어를 공유하며, 동료가 동료를 위하고, 위로하는 등 행위가 이뤄지고 있다. 이 모든 변화가 위 내려오고, 인사부가 제안하고, 임원이 제안하는 것이 아닌, 직원들 스스로가 이뤄가고 있다는 것이 중요한 것 같다.
Q. Growth Mindset을 통한 목표가 있다면?
김민서 – Growth Mindset 문화 목표를 한 가지로 표현하자면, ‘어제보다 나은 나’로 표현할 수 있을 것 같다. 어제보다 나은 내가 되려면, ‘어제보다 나은 내가 되기 위해 성장한다’일 것 같다.
제약회사이기 때문에, 영업에 있는 분들은 어제보다 나은 오늘의 영업사원으로서, 궁극적으로 환자에게 더 좋은 제품과 환자 중심의 빠른 접근으로 다가갈 수 있을 것이다. 또, 어제보다 더 좋은 리더가 되면 팀원에게 긍정적이면서 선한 영향력을 행사할 수 있다.
또한, 일의 결과만 이야기하는 회사에 다니는 것이 아닌, 내가 한국GSK에서 어제는 어떤 경험을 했고, 오늘은 어떤 경험을 해서 나에게 어떤 깨달음과 성장이 있었는지를 공유할 수 있는, ‘서로 나눌 수 있는 GSK인’이 됐으면 좋겠다.
박남용 - Growth Mindset 이론 자체가 나온 지 오래됐지만, 이 이론이 절대 어려운 게 아니라는 부분을 강조하고 싶다. 우리가 생활하는 일상에서 사용하는 언어를 통해 환경과 문화를 바꿀 수 있다는 점을 기억했으면 좋겠다.
박재민 - 리더는 현재의 조직에 만족하지 않고, 계속 문화적으로, 또는 리더십 측면에서 어떻게 더 발전할 수 있는가를 끊임없이 고민했으면 좋겠다. 내년에는 조직과 구성원들이 더욱 성장하는 모습을 보여주기를 기대하고 있다.
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한국경영자총협회에서 MZ세대를 대상으로 진행한 ‘괜찮은 일자리 인식조사’ 결과, 이들이 가장 중요하게 여기는 것은 연봉과 워라밸이었다. 그 다음으로 중요하게 생각하는 것은 ‘직장 동료와의 관계’와 ‘자기 개발’이었다. 이미 많은 기업들이 연봉과 워라밸을 넘어 ‘좋은 직장(Great Place to Work)’ 문화 조성에 힘쓰고 있다. 일찌감치 워라밸을 추구해 좋은 직장으로 자리매김한 국내 외국계 제약사들의 사내기업문화를 시리즈로 만나본다. <편집자 주>
글락소스미스클라인(GSK)은 과학, 기술, 인재를 모아 함께 질병을 극복하자는 목표로 설립된 영국을 대표하는 제약사 중 하나다.
GSK는 2022년 컨슈머헬스케어 사업을 ‘헤일리온(Haleon)’이란 이름으로 분사, 바이오 제약 분야에 집중하고 있다. 바이오제약 회사로서 GSK는 백신, 스페셜티 메디슨, 제너럴 메디슨을 통해 질병 예방 및 치료에 기여하고 있다.
한국GSK는 2024년까지 약 280만 명에 달하는 한국 환자들 건강에 기여하겠다는 목표를 이루기 위해 다양한 변화와 단계적 성과 달성, 그리고 대내외적 협력에 집중하고 있다. 이와 더불어 우수한 인재들을 모아 글로벌 환자들 건강에 영향을 미치는 중요한 일들을 해 나가고 있다.
한국GSK는 올해 화두로 ‘성장 마인드셋(Growth Mindset)’을 선정했다. ‘함께 성장하자’라는 주제로 2024년도를 시작, ‘성장’이라는 대표 키워드를 통해 직장 문화를 형성하고 있다.
미국 스탠포드 대학교 심리학자 캐럴 드웨크(Carol Dweck)가 처음 도입한 개념인 Growth Minset은 능력이나 지능이 고정돼 있지 않고, 노력과 경험을 통해 발전시킬 수 있다는 믿음을 기반으로 한다. 이와 반대되는 개념인 고정 마인드셋(Fixed Mindset)은 자신의 능력이 한정적이라고 믿으며 새로운 도전을 회피하는 반면, Growth Mindset은 ‘실패라는 장애물에 부딪히더라도 이를 극복하는 동력을 가지고 있다’는 특징을 갖고 있다.
Growth Mindset 조직문화에서는 도전, 장애물, 노력, 비판, 그리고 타인의 성공을 개인 및 조직 발전을 위한 동기부여로 삼아 ‘나’뿐만이 아니라 함께 있는 모두가 성공을 넘어 성장하는 것을 의미한다. 한국GSK의 Growth Mindset 문화는 성장하는 사고, 즉 환자와 제품에 대한 열정과 다양성 및 포용성을 갖고 성장을 위해 달려가는 것을 뜻한다.
한국GSK의 이러한 노력은 Growth Mindset in Sales(GMIS)와 People Leader’s Forum(PLF) 등 다양한 형태 활동을 통해 나타나고 있다.
약업닷컴은 최근 서울 용산구에 위치한 한국GSK를 찾아 인사부 안서영, 백신사업부 박남용, 인사부 총괄 김민서 전무 그리고 호흡기사업부 박재민 영업이사를 만났다. 이들을 통해 Growth Mindset을 기반으로 한국GSK에서 생각하는 ‘함께 성장하는’ 문화란 무엇인지, 또 한국GSK가 지향하는 기업 문화는 무엇인지에 대해 들어봤다.
Q. 한국GSK는 어떻게 성공이라는 보장된 길보다 ‘성장’이라는 길을 선택하게 됐나?
김민서 – 세상은 변하고 있고 우리는 수많은 변화에 둘러싸여 있다. 그런데 주어진 한 장의 카드로 수많은 변수로 움직이고 있는 세상의 모든 변화에 동일한 결과를 얻는다는 보장이 없다. 그렇기 때문에 우리는 세상에 맞게 변화, 진화해야 한다고 생각한다.
이와 더불어 한국GSK는 자신만의 전문성을 갖춘 사람들이 기존의 길을 성실히 가면서도, 수많은 변수들 속에서 새로운 시도를 한다면 그들의 전문성이 좋은 결과를 가져올 것이라는, 조직 구성원에 대한 믿음을 갖고 있다.
변화에 휘둘리기보다는 어떤 변화가 오더라도 변화를 단순한 변화로 받아들이지 않고 새로운 가능성으로 볼 수 있도록 하는 ‘유연성’을 키우고자 노력하고 있다. 한국GSK는 직원들이 어느 상황에서도 능동적이고 유연하게 자신의 가치를 새롭게 발견할 수 있도록 장려하고 있다. 새로운 시도와 노력, 경험들을 찾는 것은 결국 궁극적으로 직원 개인들 성장으로 이어지는 원동력으로 작용할 것이다.
Q. 한국GSK가 성장하는 사고를 갖춘 조직으로 나아가기 위해 필요한 것들은 무엇이라고 생각하나?
안서영 - 한국 GSK가 정착하려고 하는 ‘Growth Mindset’ 문화는 성공을 넘어 ‘성장’에 집중하고 있다. 성공만큼 중요한 것이 성장이고 장기적인 관점에서 성장이 더 중요하다는 부분을 강조하고 있다.
나 스스로의 개인적 성장도 있지만, 동료들 성장을 서로 축하해 주고 궁극적으로는 조직 성장과 발전, 그리고 더 나아가서는 환자를 위한 성장을 담고 있다. 이를 위해서는 제품을 위한 열정과 집착, 그리고 문화적으로는 다양성, 포용성, 그에 따른 유연성을 갖고 서로의 성장을 응원하는 문화를 정착하는 것이 필요하다고 생각한다.
Q. Growth Mindset이 어떻게 적용되고 있는지?
김민서 – 우선 직무에 활용하기 위해 여러 가지 시도를 하고 있다.
첫 번째로 회사 매니저를 대상으로 하는 ‘피플 리더포럼(People Leader Forum, PLF)’이 있다. PLF에 참여하고 있는 위원회(Committee) 분들은 Growth Mindset, 즉 성장형 사고를 일상에서 코칭에 어떻게 접목할 수 있을지 수많은 생각과 아이디어를 함께 나누고 있다.
또 하나는 ‘이머징 세일즈 리더 아카데미(Emerging Sales Leader Academy, ESLA)’라는 프로그램이 있다. 영업 현장에서 실무를 담당하고 있는 영업 전문 직원들이 어떻게 성장형 사고를 통해 고객과 환자에게 도움을 줄 수 있을까 하는 고민에서 시작됐다.
박남용 – 또 한가지는 ‘그로스 마인드셋 인 세일즈(Growth Mindset in Sales, GMIS)’가 있다. GSK에 필요한 영업 리더 역량을 사전에 교육하는 리더십 프로그램인 ESLA 졸업생들이 자발적으로 모여 시작한 프로그램이다. 자발적으로 모인 만큼, 탑-다운(Top-down) 방식이 아닌 바텀-업(Bottom-up)으로 일선에서 활동하는 동료들이 공감할 수 있는 분위기 속에서 미팅이 진행되고 있다.
Growth Mindset을 좀 더 쉽게 정착할 수 있는 문화를 만들기 위해 미팅을 주도적으로 진행하고 있는데, 이를 통해 Growth Mindset을 일반적인 긍정적 생각과 사고방식이 아닌 ‘나와 너, 그리고 더 나아가 우리 모두를 대하는 마음가짐’이라고 새롭게 정의했다. 그리고 이러한 생각을 행동으로 습관화하고 구체적으로 실천할 수 있도록 조직 구성원들이 쉽게 참여할 수 있는 캠페인을 마련했다.
‘Grow Together’라는 이름의 캠페인은 조직원들이 쉽고 원활하게 참여할 수 있도록 △동료 간 협력 ‘With’ △팀원 간 지원 ‘For you’ △고객을 만날 때 태도 ‘Be Bold’ 등 3가지 세부적인 항목으로 구분 지었다. 해당 캠페인을 통해 조직원들은 회사 생활을 넘어 개인적인 일상생활에서도 습관적으로 상대방을 배려하고 존중하는 말을 할 수 있도록 함께 노력하고 있다.
이러한 노력은 아침에 건성으로 하는 인사가 아닌, ‘활기찬 아침 인사’와 같이 아주 작은 것에서부터 시작한다. Growth Mindset은 어떠한 복잡한 이론이나 규칙이 아니라고 생각한다. 작은 일상에서 계속해온 것을 밖으로 표현하고, 상대방이 기분 좋게 할 수 있는 말과 행동을 습관적으로 사용하자는 의미를 담고 있다. 예컨대, ‘기분 좋은 하루 되세요’, ‘당신과 함께라서 좋습니다’ 등과 같은 어렵지 않은 말에서 시작된다고 보면 된다.
Q. Growth Mindset 문화가 도입되고 나타나는 변화는 무엇인가?
박재민 – 현대 사회에서는 ‘칭찬’에 인색한 경우가 많다. 또, 성공 스토리 공유엔 관심이 많으나 실패담 공유는 꺼리는 경향도 있다.
한국GSK에서는 정기적으로 성공 사례 뿐만 아니라 현재 진행중인 내용, 실패 사례도 적극적으로 공유하고 있다. 어떻게 보면 부정적으로 보일 수 있지만, Growth Mindset 문화가 전사적으로 적용되면서 실질적으로 실패 사례와 그 과정 등을 더 적극적으로 공유하고, 이를 통해 새롭게 도전할 수 있는 용기도 함께 만들어 나가고 있다.
실패 경험을 공유하면서 서로를 배려하고, 또 실패를 교훈 삼아 함께 새로운 도전을 이어가는 문화가 형성되고 있다. 직원들은 실패가 결코 좌절과 창피가 아닌 새로운 도전을 위한 발판이라고 여기고 있으며, 이를 통해 개인 성장과 개발을 이루고 있다.
예전에는 도전을 망설이던 직원들도 더 많은 도전에 임하는 모습도 보이고 있으며, 부정적인 개선점에 대한 피드백도 예전보다는 긍정적인 마인드를 통해 받아들이며 개선해 나가고 있다. 확실히 Growth Mindset을 통해 성장에 대한 열정과 욕구가 채워져 나가고 있는 것을 느낀다.
김민서 – 과거에는 타운홀 미팅에서 전사적으로 성공한 사례를 축하하고, 그 성공 요인을 분석하며 경험을 공유하는 시간을 가졌다면, 현재는 과거와 다르게 도전을 한 직원, 실패를 했지만 그 안에서 정말 갑진 경험을 얻은 직원, 새로운 시도를 해봤던 직원들 이야기가 공유되고 있다.
동료들 이야기를 듣고 ‘비록 결과가 확실하지 않더라도, 열심히 해 보려 한다’, ‘나도 할 수 있을 것 같다’, ‘용기를 갖게 된다’ 등 반응도 나오고 있다.
박남용 – 철학자 니체 명언 중 이런 말이 있다. ‘생각이 말이 되고, 말은 행동이 되고, 행동은 습관이 되어 우리의 삶을 바꾼다’, 즉 우리가 어떤 언어를 사용하느냐에 따라 기분이 달라질 수가 있다. 그렇기 때문에 무의식적으로라도, 나를 포함해 우리 동료들에게 긍정적인 생각과 자세를 불러일으킬 수 있는, 그냥 평범한 단어지만 기분 좋은 단어를 사용할 수 있도록 장려하는 것이다.
기존 문화를 개선하고 발전시킨다는 것은 어렵다. 모든 구성원 공감대가 이뤄져야 하기 때문이다. 그리고 회사라는 조직에서는 리더분들 공감과 지원이 없다면 변화가 이뤄질 수 없다. 다행히 한국GSK에서는 리더분들 전폭적 지지와 구성원들 공감이 함께 어우러져 큰 변화가 일고 있다.
Q. Growth Mindset이 직원 개인 미래에 어떤 영향을 줄 것으로 기대하는지?
안서영 – 글로벌에서 매년 시행하는 ‘GSK 서베이(GSK Survey)’가 있다. 서베이에서 가장 중용한 항목은 바로 직원 ‘몰입도(Engagement, 인게이지먼트)’로, 조직에 대한 소속감, 동료와 친밀감 등을 의미한다.
한국GSK의 인게이지먼트 점수는 꾸준히 오르고 있고, 특히 올해 가장 높은 것으로 나타났다. 이것은 직원들 전체 의지와 열정이 계속해서 올라가고 있고, 함께 학습하고 성장하는 조직으로 거듭나고 있다는 것을 의미한다고 생각한다.
이와 더불어 예전보다 더 명확하고 구체적으로 양방향 소통이 이뤄지면서, 직원들이 변화나 결정에 대해 유연하게 받아들일 수 있게 됐다. 그래서 예전보다 명확한 비전과 목표를 갖고 각자 위치에서 최선을 다해 서로의 성장을 도모하는 문화가 정착하고 있는 것 같다.
변화하고 있는 과정 안에서 직원 모두가 함께 하고 있다. 직원들이 스스로 고민하고, 아이디어를 공유하며, 동료가 동료를 위하고, 위로하는 등 행위가 이뤄지고 있다. 이 모든 변화가 위 내려오고, 인사부가 제안하고, 임원이 제안하는 것이 아닌, 직원들 스스로가 이뤄가고 있다는 것이 중요한 것 같다.
Q. Growth Mindset을 통한 목표가 있다면?
김민서 – Growth Mindset 문화 목표를 한 가지로 표현하자면, ‘어제보다 나은 나’로 표현할 수 있을 것 같다. 어제보다 나은 내가 되려면, ‘어제보다 나은 내가 되기 위해 성장한다’일 것 같다.
제약회사이기 때문에, 영업에 있는 분들은 어제보다 나은 오늘의 영업사원으로서, 궁극적으로 환자에게 더 좋은 제품과 환자 중심의 빠른 접근으로 다가갈 수 있을 것이다. 또, 어제보다 더 좋은 리더가 되면 팀원에게 긍정적이면서 선한 영향력을 행사할 수 있다.
또한, 일의 결과만 이야기하는 회사에 다니는 것이 아닌, 내가 한국GSK에서 어제는 어떤 경험을 했고, 오늘은 어떤 경험을 해서 나에게 어떤 깨달음과 성장이 있었는지를 공유할 수 있는, ‘서로 나눌 수 있는 GSK인’이 됐으면 좋겠다.
박남용 - Growth Mindset 이론 자체가 나온 지 오래됐지만, 이 이론이 절대 어려운 게 아니라는 부분을 강조하고 싶다. 우리가 생활하는 일상에서 사용하는 언어를 통해 환경과 문화를 바꿀 수 있다는 점을 기억했으면 좋겠다.
박재민 - 리더는 현재의 조직에 만족하지 않고, 계속 문화적으로, 또는 리더십 측면에서 어떻게 더 발전할 수 있는가를 끊임없이 고민했으면 좋겠다. 내년에는 조직과 구성원들이 더욱 성장하는 모습을 보여주기를 기대하고 있다.